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Alternativas imediatas para empresas em períodos de crise financeira e o Programa de Proteção ao Emp

Com a recente notícia de retração da atividade econômica em 0,68% nos últimos três meses de 2019, conforme o Índice de Atividade Econômica (IBC-Br/Banco Central) e o desemprego no país ultrapassando marcas históricas de mais de 13 milhões de pessoas sem emprego formal (IBGE), trazem a tona o extinto Programa de Proteção ao Emprego (ou Programa de Seguro-Emprego – última nomenclatura) e outras alternativas.

Criado no ano de 2015, por meio da Medida Provisória nº 680 (convertida em Lei nº 13.189/15), o então Programa de Proteção ao Emprego visava possibilitar a preservação dos empregos em momentos de retração da atividade econômica e favorecer a recuperação econômico-financeira das empresas, entre outras medidas.

A lei de proteção ao emprego também possuía um conjunto de medidas práticas para preservação dos postos de trabalho existentes em troca da redução de jornada de trabalho e salários, o qual se encerrou em 31 de dezembro de 2018.

Com os indicadores ainda desfavoráveis nos mais diversos setores e a ausência de novidades no cenário econômico fazem emergir a necessidade de reativação do programa.

Ao revisar as alternativas jurídicas, se vislumbra uma que pode ser estudada e implementada de imediato. Trata-se daquela prevista no art. 503 da própria Consolidação das Leis do Trabalho (CLT) em conjunto com a Lei nº 4.923/65 que instituiu medidas contra o desemprego.

A Lei nº 4.923/65 pode ser considerada a mãe daquela reeditada pelo governo em 2015 sob outra roupagem.

A boa notícia é que a lei de medidas contra o desemprego (1965) está vigente até hoje e pode ser plenamente aplicável pelas empresas em delicada situação financeira.

Entre as regras estabelecidas está a possibilidade de que a empresa com dificuldades econômicas devidamente comprovadas, possam reduzir temporariamente a jornada normal de trabalho ou do número de dias de trabalho, bem como a possibilidade de redução do salário mensal.

Na prática, demonstrada a situação, poderão empresa e sindicato firmar um acordo coletivo de trabalho específico com vigência de 3 (três) meses, prorrogável, nas mesmas condições se ainda indispensável.

E mais. A solução por meio de acordo coletivo está de acordo com os termos da “Reforma Trabalhista”, em especial a expressa autorização de prevalência do negociado sobre a lei (art. 611-A).

Enquanto não há iniciativa legislativa, cabem as bancas jurídicas especializadas (re)criarem alternativas viáveis e legais.

Para saber mais entre em contato:

contato@costaekoenig.com.br

Costa & Koenig Advogados Associados – OAB/RS 4.407.

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